Mentoring And Coaching For Professionals
Word Count:
1409
Summary:
This article is designed to provide an overview of the current mentoring and coaching situation. It attempts to clarify the differences, and give providers and receivers of these services some guidance on best practices.
Keywords:
coaching, mentoring, distance learning, management, business, courses, HND, HNC, diploma, foundation, DMS, CMS, studies, postgraduate, certificate,
Article Body:
In recent years there has been a significant rise in the demand for mentors and coaches. The driving forces behind this are: executives, managers and other specialists are increasingly expected to demonstrate that they are undertaking significant professional development; the workplace and business employment environment is becoming even more competitive; the influence of the emerging industrial nations is forcing radical changes in the skill mix required of managers and other professionals in the developed countries; the diversity of personal and professional skills, knowledge, and expertise needed to be successful in today's global business environment. As this demand has increased, so has the diversity of roles played and the range of services offered. Indeed, there are so many variations and combinations of mentoring and coaching, that it is increasingly difficult to differentiate between them and almost impossible to categorise the variations available.
Workplace mentoring is, despite appearances, a structured, organised, element of the organisation's training and development activity. It is, however, usually quite separate from organised training activities and from the formal appraisal process carried out by the line-manager. This formal, hierarchical relationship that exists between a person and their line-manager is usually not a suitable vehicle for a mentoring relationship. Mentoring generally takes the form of a confidential, one to one relationship, where a more senior person, at least one position higher than the line-manager of the person being mentored, helps a more junior one to make progress, usually as part of a planned development programme, such as management fast-tracking, preparing for a more senior post, or leading a phase of workplace activity, such as a project. The mentor offers guidance and advice, in a supportive and non-threatening manner, but in a format and style which is designed by the organisation's human resource department and then monitored by that department. The aim is to provide the recipient with support that will enable them to move forward confidently and to achieve their personal workplace objectives and also the objectives set for them by the organisation.
In an organisational setting, coaching has traditionally been part of the supervisory role played by line-managers, or more experienced employees, who show less experienced colleagues how to carry out an activity, or set of activities, competently. This is by default part of the cyclical process of developing an individual's skills, evaluating their performance, appraising their progress, carried out by the line manager. If the line manager does not carry out the coaching personally, they will have arranged for an experienced employee, usually within the same team as the person being coached, to deliver the coaching. In this context, coaching is, in effect, the teaching of a skill until the skill is learnt and can be consistently performed, independently, to the required standard. Although the majority of this type of coaching is delivered by people who are more experienced, it is not always the case that they are more senior. Often, because the coach is explaining or demonstrating a skill, or process, the coach can be a younger person, but someone who is capable of passing on their skills to others who are less experienced in that activity.
Today, the traditional roles of mentors and coaches can still be seen in action. However, in many organisations, and particularly in most business sectors apart from the heavy industries and manufacturing, there has been considerable change. The main changes have been in the widening of the range of coaching approaches and the merging of mentoring and coaching into one approach, generally under the title of Coaching. Despite the best efforts of some academics and management gurus, senior managers in some organisations, and the human resource purists, the terms mentor and coaching, and the roles, are now used interchangeably in many business sectors. The main reason for this is that individuals are demanding and expecting their mentor-coach to have a wide range of skills that encompasses the best features of both categories. Many organisations are also establishing mentor-coaching systems that also combine the best practices of both. The result is that, increasingly, the terms are in effect synonymous, and what one individual or organisation will label as Mentor, another will label as Coach.
Also, many individuals are arranging to work with a personal coach, whose role is a combination of mentor and coach. This is similar to the relationship between a sports person, for example athlete, and their persona coach, and that between individuals and their personal fitness trainer. In the business and professional development world, the result is a hybrid of mentoring and coaching that most people now label as Personal Coaching.
The ideal mentor is a person who has been trained in mentoring techniques, and has a blend of appropriate work experience, qualifications, and general business knowledge, that can be used to guide and advise a particular mentee. In addition it is very important that the mentor is a person who has an enthusiasm, if not a passion, for helping others to develop, fulfil their potential, and achieve their and the organisation's objectives.
The ideal coach is a person who has been trained in coaching techniques, has a broad range of experience and expertise, has knowledge and understanding of current business activity and trends, and an understanding of how an individual's career and professional development should be tailored in order to assist that person in being successful in achieving their development objectives.
As can be seen, there great similarities in the two roles, and, as a result, the differences are virtually indistinguishable and they are now frequently combined. Both are expected to have appropriate knowledge and experience, both must be skilled in: listening actively; communication techniques; being able to understand the work and personal environment of the person being coached; building a rapport and developing a relationship; asking appropriate questions; directing the coachee to other sources of help when appropriate; identifying, agreeing and setting goals; helping to devise action plans to achieve the goals; helping to monitor and make adjustments to the plans; and finally, knowing when it is time to end the relationship.
A coach works with individuals and organisations to help them to achieve higher levels of performance and-or specific goals. The coach will, by necessity, take into account past performance and events, but focuses on actions and goals for the future. The approach is action oriented, focusing on where the client is now, where they want to be in the future, and how best to get them there. This framework is familiar to those involved in strategic planning or project management, as it is the foundation of both. The coach takes this simple, structured approach, and builds on it to develop a plan of action that will enable them to help their client achieve their objectives.
For individuals, the benefits can be many, including helping the individual to: avoid making mistakes in their business or personal lives; achieve more, in less time; minimise current problems; effectively prepare for potential difficulties; be happier with their personal and-or work life; achieve career or personal development targets; change career or career direction; become more effective and influential in all areas of their life; be more attractive to others, in their career and professional development and-or their personal life.
For organisations, the benefits are similar. They include: learning from a person who has a broad range of knowledge; obtaining independent, unbiased, objective, advice and guidance; gaining improvements to productivity, quality levels, customer satisfaction, shareholder value; gaining increased commitment and satisfaction levels in operational and management staff; improved staff retention; supporting other training and development activity; visible evidence that the organisation is committed to developing and improving; establishing an effective process for organisational development.
The role of mentoring and coaching has changed radically over recent years. However, the changes are generally accepted as being positive ones, and today coaches are accepted as an integral feature of the development process, both for individuals and for organisations. As always, great care must be taken to ensure that the coach and any process that is undertaken is appropriate for the particular client, but with this caveat, it is now clear that coaches have an important role to play in the development of individuals and organisations in today's business world. As the pace of change and the complexity of business activity increases, it is certain that coaches will continue to play a key role in helping individuals and organisations manage that change and complexity more effectively.
Mentor y Coaching para profesionales
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Resumen:
Este artículo está diseñado para proporcionar una visión general de la situación actual y mentoring coaching. Se trata de aclarar las diferencias y dar a los proveedores y receptores de estos servicios algunas orientaciones sobre las mejores prácticas.
Palabras clave:
coaching, mentor, distancia
Cuerpo del artículo:
En los últimos años se ha producido un aumento significativo en la demanda de los mentores y entrenadores. Las fuerzas impulsoras detrás de esto son: ejecutivos, gerentes y otros especialistas se espera cada vez más que demostrar que están llevando a cabo el desarrollo profesional significativo, el lugar de trabajo y entorno laboral empresarial es cada vez más competitivo, la influencia de las naciones industriales emergentes está obligando a cambios radicales en la combinación de capacidades requiere de los administradores y otros profesionales en los países desarrollados, la diversidad de habilidades personales y profesionales, conocimientos y experiencia necesarios para tener éxito en el actual entorno empresarial global. En esta demanda se ha incrementado, también lo ha hecho la diversidad de funciones que desempeñan y la gama de servicios ofrecidos. De hecho, hay tantas variaciones y combinaciones de mentoring y coaching, que cada vez es más difícil distinguir entre ellos y casi imposible de categorizar las variaciones disponibles.
En un entorno organizacional, coaching ha sido tradicionalmente parte de la función de supervisión que desempeña línea-gerentes o empleados con más experiencia, que muestran cómo los colegas con menos experiencia para llevar a cabo una actividad o conjunto de actividades, de manera competente. Esto es así por defecto parte del proceso cíclico de desarrollo de las habilidades de un individuo, la evaluación de su desempeño, evaluar su progreso, llevado a cabo por el gerente de línea. Si el superior jerárquico no lleva a cabo el coaching personal, se han organizado para un empleado con experiencia, por lo general en el mismo equipo que la persona que está siendo entrenado, para entregar el coaching. En este contexto, el coaching es, en efecto, la enseñanza de una habilidad hasta que la habilidad que se aprende y se puede realizar constantemente, de manera independiente, en el nivel requerido. Aunque la mayoría de este tipo de entrenamiento es entregado por las personas que tienen más experiencia, no es siempre el caso que sean más altos. A menudo, debido a que el entrenador es explicar o demostrar una habilidad, o proceso, el entrenador puede ser una persona más joven, pero alguien que es capaz de transmitir sus conocimientos a otros que tienen menos experiencia en esta actividad.
Hoy en día, los roles tradicionales de los mentores y entrenadores todavía se puede ver en acción. Sin embargo, en muchas organizaciones, y en particular en la mayoría de sectores de negocio, aparte de la industria pesada y la industria manufacturera, se ha producido un cambio considerable. Los principales cambios han sido en la ampliación de la gama de enfoques de coaching y la fusión de mentoring y coaching en un enfoque, por lo general bajo el título de Coaching. A pesar de los mejores esfuerzos de algunos académicos y gurús de la gestión, los administradores de alto nivel en algunas organizaciones, y los puristas de recursos humanos, el mentor términos y coaching, y los roles, ahora se usan de manera intercambiable en muchos sectores. La razón principal de esto es que las personas están exigiendo y esperando su mentor-coach para tener una amplia gama de conocimientos que reúne a las mejores características de ambas categorías. Muchas organizaciones están estableciendo sistemas de entrenamiento de mentores que también se combinan las mejores prácticas de ambas. El resultado es que, cada vez más, los términos son en realidad sinónimos, y lo que un individuo u organización que se etiqueta como Mentor, otro se etiqueta como entrenador.
Además, muchas personas son la organización para trabajar con un entrenador personal, cuyo papel es una combinación de mentor y entrenador. Esto es similar a la relación entre una persona de deportes, por ejemplo atleta y su entrenador persona, y que entre los individuos y su entrenador físico personal. En el mundo en desarrollo empresarial y profesional, el resultado es un híbrido de mentoring y coaching que la mayoría de la gente ahora etiquetan como Coaching Personal.
El mentor ideal es una persona que ha sido entrenada en las técnicas de tutoría, y tiene una mezcla de experiencia de trabajo adecuado, las calificaciones y el conocimiento del negocio en general, que se puede utilizar para guiar y aconsejar a un aprendiz en particular. Además, es muy importante que el mentor es una persona que tiene un entusiasmo, si no una pasión por ayudar a otros a desarrollar todo su potencial y lograr sus objetivos y de la organización.
El entrenador ideal es una persona que ha sido entrenado en técnicas de coaching, cuenta con una amplia gama de experiencias y conocimientos, tiene el conocimiento y la comprensión de la actividad empresarial actual y las tendencias, y una comprensión de cómo la carrera de un individuo y el desarrollo profesional debe adaptarse con el fin de para ayudar a esa persona a tener éxito en el logro de sus objetivos de desarrollo.
Como se puede ver, existen grandes similitudes en las dos funciones, y, como resultado, las diferencias son prácticamente indistinguibles y que ahora se combinan con frecuencia. Se espera que ambos tienen conocimientos y experiencia adecuados, ambos deben estar capacitados para: escuchar activamente, técnicas de comunicación, ser capaz de entender el trabajo y el entorno personal de la persona que está siendo entrenada, la construcción de una relación y el desarrollo de una relación, haciendo preguntas apropiadas, dirigiendo el coachee a otras fuentes de ayuda cuando sea apropiado, identificar, acordar y establecer metas, ayudar a elaborar planes de acción para alcanzar los objetivos, ayudar a monitorear y hacer ajustes a los planes y, por último, saber cuándo es el momento de poner fin a la relación.
Un entrenador trabaja con individuos y organizaciones para ayudarles a alcanzar mayores niveles de rendimiento y-u objetivos específicos. El entrenador, por necesidad, tener en cuenta el comportamiento anterior y los acontecimientos, sino que se centra en las acciones y metas para el futuro. El enfoque es orientado a la acción, centrándose en donde el cliente es ahora, en el que queremos estar en el futuro, y la mejor manera de llegar allí. Este marco es familiar para las personas involucradas en la planificación estratégica o la gestión de proyectos, ya que es la base de ambos. El entrenador toma este enfoque simple, estructurado, y se basa en ella para desarrollar un plan de acción que les permita ayudar a sus clientes a lograr sus objetivos.
Para los individuos, los beneficios pueden ser muchos, incluyendo ayudar al individuo a: evitar cometer errores en su negocio o vida personal, lograr más en menos tiempo, minimizar los problemas actuales; efectivamente prepararse para las posibles dificultades, ser más feliz con su vida personal y-o vida laboral, carrera o lograr metas de desarrollo personal, cambiar de carrera o dirección de la carrera, ser más eficaz e influyente en todos los ámbitos de su vida, ser más atractivo para los demás, en su carrera y el desarrollo profesional y personal o su vida.
Para las organizaciones, los beneficios son similares. Estos incluyen: el aprendizaje de una persona que tiene una amplia gama de conocimientos, obteniendo independiente, imparcial, asesoramiento objetivo y orientación; obteniendo mejoras en la productividad, los niveles de calidad, satisfacción del cliente, valor para los accionistas; ganando un mayor compromiso y los niveles de satisfacción en la gestión operativa y personal, la retención del personal mejorado, el apoyo a la formación y otras actividades de desarrollo, evidencia visible de que la organización está comprometida con el desarrollo y mejora, el establecimiento de un proceso eficaz para el desarrollo organizacional.
El papel de la tutoría y coaching ha cambiado radicalmente en los últimos años. Sin embargo, los cambios son generalmente aceptados como los positivos, y los entrenadores de hoy en día se aceptan como una característica integral del proceso de desarrollo, tanto para los individuos como para las organizaciones. Como siempre, el gran cuidado se debe tomar para asegurarse de que el entrenador y cualquier proceso que se lleva a cabo es adecuada para el cliente particular, pero con esta salvedad, ahora está claro que los entrenadores tienen un papel importante que desempeñar en el desarrollo de los individuos y las organizaciones en el mundo de negocios de hoy. A medida que el ritmo del cambio y la complejidad de los aumentos de la actividad empresarial, lo cierto es que los entrenadores seguirán desempeñando un papel clave en ayudar a individuos y organizaciones que gestionar el cambio y la complejidad con mayor eficacia.
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